Доктор наук по деловому администрированию Технологического института Веллора в Индии Сиита Гомати посвятила 30 лет исследованиям природы менеджмента. Изучая продуктивность команд, она пришла к выводу: «образцовые» коллективы чаще всего формируются не снаружи, а изнутри — в рамках тренингов, воркшопов и других образовательных инициатив.
Совершенствование каждого отдельного сотрудника повышает планку во всем коллективе. В итоге корпоративное обучение — один из главных факторов роста и эффективности в компании. Вместе с командой платформы корпоративного обучения Грейд от Яндекс Практикума (SETTERS Media уже тестировал ее тут) мы решили разобраться, как и почему это работает.
{{slider_gallery}}
«Один из самых частых вопросов, которые я слышу от клиентов: „Какой навык сегодня самый полезный, чтобы бежать прокачивать прямо сейчас?“ — говорит руководитель Грейда Настя Рекшинская. — Мой честный ответ: самого полезного навыка не существует. Как и волшебной таблетки, которая лечит от всего сразу».
Стремление поучиться чему-то полезному само по себе неплохо, но и результат от него плохо измерим. А сегодня работодатели хотят видеть, как именно оправдываются затраты на обучение сотрудника.
По мнению Насти, самое эффективное корпоративное обучение строится на простом понимании, каких навыков недостает конкретному сотруднику в его актуальных задачах. Если у руководителя это понимание есть, недостающие компетенции можно проработать фокусно и очень быстро. Буквально от трех до 30 часов. Столько времени в среднем длятся курсы Грейда — новой образовательной платформы от Яндекс Практикума.
Особенность Грейда — он не учит профессии с нуля, а помогает прокачать конкретные навыки, которых прямо сейчас недостает специалисту.
«Человек, который уже несколько лет работает в своем треке и хочет диагонального или горизонтального роста, не идет учиться на длинный курс. Ведь у него нет потребности кардинально перепрофилироваться, — объясняет Настя Рекшинская. — Все, что ему нужно, — добрать в том, в чем он пока не так силен, чтобы работать быстрее или подхватывать задачи из соседней команды».
{{slider_gallery}}
Так, копирайтер сайта хочет разобраться в SEO, но не собирается при этом становиться SEO-специалистом. Ему не нужно изучать все направление, достаточно выбрать блоки, необходимые для работы с текстами: анализ трендов, обработка ключевых слов и так далее.
Каждый курс Грейда собран под конкретную рабочую задачу: сформировать команду, улучшить обратную связь, научиться готовить результативные фоллоуапы. «А сами треки фокусируются не только на IT-профессиях, но и на маркетинге, дизайне, медиаспециальностях», — рассказывает руководитель продакшена Рома Рашевский. Сотрудник может проходить любые курсы из библиотеки, доступ в которую оплатил работодатель, или только те, которые эйчар или руководитель назначит ему через личный кабинет.
Также методисты Грейда составляют обучающий трек под конкретный запрос. Такой вариант подходит, когда работодатель четко представляет, какие бизнес-задачи сотрудник должен уметь выполнять после выхода с курса. Кастомная настройка необходима: одна и та же специальность в разных сферах (например, менеджер FMCG и в медиа) или даже в одной и той же компании может предполагать разный набор навыков.
«Чем детальнее у клиента понимание потребностей команды, тем быстрее и дешевле корпоративное обучение эту потребность сумеет закрыть», — подытоживает Настя.
{{slider_gallery}}
Перед обучением студент Грейда оценивает свои текущие знания. Входное тестирование показывает, что он уже умеет, а где есть пробелы. В дальнейшем он сможет подтягивать уже только западающие блоки и не тратить время на остальное.
Лид команды методистов Маша Юталь объясняет, как работает система оценки. «Результаты входного теста привязаны к конкретным обучающим модулям. Например, по одному блоку у меня 95% правильных ответов, а по другому — только 30%. И система говорит: с первым у тебя и так все хорошо, а второе нужно подтянуть. Поэтому, Маша, пройди модули №№ 3 и 5 — они заточены как раз на выпадающие у тебя навыки. Как студент вижу, чего конкретно мне не хватает, и иду в соответствующий модуль — читать теорию и практиковаться».
Между блоками студент также проходит мини-тестирования, а система визуализирует его прогресс. Например, на первом часу обучения навыки аргументации были подтянуты на 25%, а к четвертому параметр вырос уже до 56%.
«Выстраивая учебную траекторию сотрудника, мы стараемся учитывать модель внутреннего устройства компании. Но предсказать наверняка, как образовательные результаты нашего студента встроятся в его специфическую рабочую среду, мы не можем», — делится Маша.
Она приводит пример. Однажды в Грейд пришел работодатель: он хотел превратить линейного сотрудника в лида небольшой команды. Ожидалось, что сотрудник самостоятельно ее сформирует, затем возглавит и станет своего рода продукт-оунером. Методисты и эксперты Грейда разработали трек, в котором на основе сильных хард-скилов будущий оунер мог бы добрать навыков управления людьми.
«Но от самого студента мы узнали, что реальность его рабочих будней расходится с представлениями руководства. От него ожидают четкого выполнения однотипных задач точно в срок и без лишних вопросов. О свободе выбора и пространстве для анализа речь не шла, а без них работа оунера теряет всякий смысл, — рассказывает Маша. — В итоге все наши задачи на креативное мышление студента только демотивировали».
Совпадение желаний и планов компании на конкретных сотрудников с объективной рабочей реальностью — одно из главных условий эффективного корпоративного обучения.
{{slider_gallery}}
Состоявшийся специалист, 30 лет, минимум два года в своем треке, готов к расширению ответственности и росту — таков портрет типичного студента платформы. Пример: руководитель небольшой команды, который хочет брать на себя проекты с ведущими заказчиками и для этого проходит в Грейде курсы по сложным переговорам.
«Компании хотят видеть на управленческих должностях адаптивных людей, — рассказывает Рома Рашевский. — Запрос на софт-скилы очень высокий». Именно поэтому особой популярностью в Грейде пользуются модули по мягким навыкам.
В зависимости от тарифа сотрудник может проходить курсы самостоятельно, в команде или с персональным сопровождением, когда весь период его сопровождает наставник или даже несколько экспертов разных направлений. По словам Ромы, обычно такую опцию выбирают для особенно ценных кадров, но бывают и исключения.
При этом малому и среднему бизнесу иногда выгоднее обучить молодого специалиста, чем искать на рынке опытного, но дорогого. Начинающий бизнес-аналитик, который сегодня готовит отчеты в Excel-таблице, может освоить азы Python и через полгода обрабатывать с его помощью огромные массивы данных.
{{slider_gallery}}
«В этом процессе сотруднику очень важно предоставить поддержку и возможность советоваться не только с коллегами, но и с внешними наставниками», — объясняет руководитель Грейда Настя Рекшинская.
Не увязнуть в интенсивном графике обучения помогают не только эксперты, но и кураторы. «Наша главная задача — сделать обучение студентов максимально комфортным, чтобы им все было понятно, чтобы они нигде не терялись», — рассказывает куратор Таня Губанихина. Каждое рабочее утро она начинает с проверки входящих сообщений от студентов: «У нас очень активная аудитория, которая не стесняется просить помощи, делиться обратной связью, указывать на неточности, если их находит».
Иногда обратная связь меняет процесс обучения. Так, на одном из первых потоков училась команда из крупной компании: специалисты из разных отделов не были знакомы друг с другом. Таня и ее коллеги заметили, что процесс идет со скрипом: на воркшопах люди чувствовали себя зажато, мало разговаривали и казались незаинтересованными.
«Тогда для всех команд мы придумали вводный воркшоп, где они могли бы познакомиться в неформальной обстановке и вместе выполнить простенькое совместное задание», — говорит Таня. Уже на следующем потоке взаимодействие в командах сильно изменилось, говорит она: люди были активнее, с интересом просили дополнительные материалы. Энергичный фидбэк помогал экспертам-преподавателям, и обучение шло быстрее.
{{slider_gallery}}
Кстати, обратная связь вшита в ткань учебных курсов. В конце каждого значимого этапа студенту предлагается заполнить анкету (оценить несколько утверждений по шкале от -2 до 2 в зависимости от того, насколько он с ними согласен) и, если хочется, добавить развернутую обратную связь. В конце обучения все эти шкалы собираются в объемную метрику, ответы «проращиваются» в дэшборд: любой методист или продюсер может посмотреть на фидбэк конкретного студента как по модулям, так и по курсам. «Мы видим, если какие-то количественные или качественные показатели проседают, и сразу корректируем курс», — говорит Рома Рашевский.
Самый любимый пример обратной связи в команде — история про чайку. В одном из курсов по управлению есть блок про так называемый чайка-менеджмент, его иллюстрировали рисунком птицы в деловом костюме. «После запуска программы команда получила неожиданный фидбэк: одна из студенток уверяла, что на картинке неправильная чайка, потому что у нее нет перепонок», — смеется Рома. Правка минорная, но картинку быстро перерисовали.
Кстати, команда Грейда тоже растет с помощью своего продукта. Так, контент-админ платформы прошла курсы по проджект-менеджменту и в сентябре выходит на должность контент-продюсера. Если тоже считаете, что вкладываться в команду — важно и необходимо, Грейд вам в этом поможет.
Реклама, ООО «Яндекс»
Полина Садовникова и Мария Бессмертная воспользовались этим поводом, чтобы пересмотреть свои любимые вампирские саги в строго рабочее время. Пройдите его и узнайте, какой вы вампир.
